总经理视点

　　　公司发展与员工收入的关系之我见

　　　　　　　　　方润泽
　　最近我经常听到部分员工的玩笑话：我们不能发展太快，太快了收入封顶，差不多就行了。就这一玩笑，我思考有必要和同志们交流一下我的想法，不一定对，我们一起民主探讨。
　　1、目前相对较高的员工收入水平是公司近几年不断发展的结果。
　　目前公司员工的平均收入较集团公司下属其他公司高，这是公司这几年不断发展的结果。八达物流从2001年起步至今，传统项目不断流失，同时新项目不断开发成功，凡是在八达物流工作五年以上的员工都目睹了新项目开发的艰难，公司这几年发展的关键是新项目开发的速度远远超出传统项目流失的速度。如果五年以前我们抱着传统项目不思进取，就没有今天良好的经营状况，员工也绝对没有今天的收入水平。清楚了这个因果关系，我们就学会了马克思主义哲学中的用发展的观点看问题。不用发展的观点看问题，就不能解释为什么我们目前员工的收入水平较高。同时用发展的观点看公司的发展，就不难得出以下结论：公司员工在今后几年仍想处于较高的收入水平，唯一途径只有今天加速发展。公司发展其实和人生道理一样：20岁之前不好好读书，就考不上好的大学；上不了好的大学就难找到适合自己的发展道路；25～45岁不努力工作，不努力再学习，45岁后就要下岗；45～60岁没有社会平均的收入积累，60岁以后老了就不会活的有尊严。人，要活到老学到老；公司呢，也只有不停地发展。
　　2、八达物流的发展从主体上讲是铁路比较优势发挥的结果。
　　我经常讲，八达物流的发展“七分靠天，三分靠人”，“七分靠天”是地方以及中国经济的快速发展，铁路和地方各部门、站段的支持以及铁路整体比较优势的发挥和集团的正确领导。离开了这个天，我们再能干也寸步难行。在这个天的支持下，我们“三分靠人”--团队成员为实现团队理想而坚韧不拔地努力，才有公司今天的业绩。我们正确理解了“七分靠天，三分靠人”的理念，才能有一个平和的心态，这个心态就是八达物流今天的业绩取得主要靠上海铁路局全体职工的帮助，我们的收入比主业高，我们要有知足的感恩心态，更要有加速发展的责任心。有了这样的理念和心态我们又学会了马克思主义哲学的用联系的观点看问题。
　　3、努力工作促进公司全面发展是公司和员工的相互需要。
　　公司的发展离不开优秀的员工，优秀的员工需要公司快速发展的平台来实现人生的自我价值。劳动力市场价值体系决定着公司与员工的主体关系。
　　为什么公司成立到现在没有员工走出去？充分说明公司收入是极大部分员工赖以谋生的手段，说明公司发展能成为全体员工实现自我价值的平台。我至今为什么没有离开？除了以上两点以外，还有一份对公司的爱，但主体还是谋生手段和实现自我价值的平台，客观地讲，我离开了这个平台也会一事无成。那么我们既然把公司当谋生的饭碗，为什么又不奉献对公司的一点爱呢？为什么又不努力工作进而促进公司全面发展而为自己加点菜呢？想加入八达物流团队的人很多，为什么？说明我们目前的收入是很多人的理想收入，说明我们的收入超过了劳动力市场价格。这个时候我们仍没有危机感是十分可怕也是十分可悲的。我希望同志们做一个思考，是公司需要你多还是你需要公司多，这个问题想通了，我们又学会了马克思主义哲学中的用辩证的观点看问题。
　　4、公司发展并不等于和所有员工收入的提高成正比。
　　客观地讲公司发展“三分靠人”主要是靠“二八定律”中20%的公司员工--八达物流151名员工中对发展起关键作用的35个人。这是我第一次讲这个观点，为什么一直不讲？是为了充分发挥全体员工的主人翁精神和尊重员工的首创精神，是为了全面建设和谐公司的需要，但是现在部分员工认识上有问题，我不得不把这一观点提出和大家讨论。
　　在市场经济条件下：
　　（1）企业发展不等于员工全体增加收入。为什么？决定企业存在的第一因素是资本，第二因素是员工。很简单，没有注册资本就没有公司，没有公司也就没有员工。员工收入的真正决定因素是劳动力市场价格。打个比方：我相信海尔的门卫收入一定比八达物流的门卫要低。海尔这么大的公司，公司发展了不等于门卫工资就涨了，门卫的收入是门卫求职市场的供求关系决定的。
　　（2）企业发展了，起关键性作用的20%的人的收入一定是增加的。但这20%的人面临的岗位竞争也是十分激烈的。因此，员工要增加收入，最有效的途径是加速提高自己的劳动技能，成为决定公司竞争力的20%，不要一天到晚牢骚满腹，你可以到劳动力市场去试试！我向集团领导汇报，八达物流五年以后要300个“211工程”的大学生，五年以后，你怎么进入公司员工的20%呢？牢骚解决不了问题。
　　（3）八达物流的员工收入实现形式。八达物流的员工收入实现形式从趋势上讲统称为劳动力市场价格加主人翁精神发挥，而这个主人翁精神发挥的首要条件就是必须坚持团队理想不动摇，没有团队理想的员工不可能有主人翁精神，不坚持团队理想就不可能用心去爱一个公司，严格意义上讲是一个自私的员工。在八达物流工作，如果不用心去爱护公司的发展和品牌，就不可能升职，就不可能提高收入。
　　通过以上三点分析，我们得出以下结论：
　　企业效益增长不等于所有员工的收入增长，传统的员工收入增长不超过公司利润增长的观点必须在市场经济的实践中加以修正。铁路多经员工收入增长的决定因素是：铁路劳动力市场价值+主人翁精神的发挥+当地的CPI指数，否则我们将有大量能人流失，或者能人变庸人。
　　理解了这些，我们又学会马克思主义哲学在市场经济条件下的以实践的观点看问题，而不是本本主义，从而理解个人收入的决定者不是别人，不是公司，而是自己本人。
　　5、提高员工福利的决定因素是企业发展。
　　发展是提高员工福利的唯一途径。（1）在市场经济条件下必须坚持以提高员工的劳动力市场价值为第一福利，第一福利的实现有两种手段：第一是实践，第二是学习。广义上讲就是鼓励支持全体员工向实践学习，向书本学习，向一切有利于提高自我劳动力价格的林林总总学习。支持帮助和鼓励员工学习是公司的第一福利。（2）坚持“以人为本”观念并落到实处，是公司的第二福利。公司必须创造员工的工作安全保护环境，必须多组织生动活泼的活动以疏解员工工作压力，必须以强大的政治思想工作疏解员工的心理压力，以愉悦的心情投入到创造性的工作中去，“多换思想少换人”。必须关心员工家庭的困难，当员工家庭有困难或突发事件时要不惜一切代价地提供帮助。在面向市场招聘时，同等条件下优先录用员工子女。所以，八达物流要提高全体员工的福利的唯一可行的手段就是义无返顾地发展。
　　6、偏离八达物流员工收入的正确实现途径是对全体员工的不负责任，是全体八达物流支委和总经理班子能力有问题的表现。
　　为了说明以上观点，我和大家讨论如下问题：
　　（1）在杭州多经发展的二十五年历史中，大凡在员工收入增长处理中不坚持长远和规范观念的企业，有几个高速发展了？有几个是长期拥有稳定的员工队伍的？有几个累计平均七年的员工收入有超过八达物流的？
　　（2）不负责任地增长员工收入，公司将怎么处理与主业的环境关系？
　　（3）过多的人想进八达物流，对既有员工有何好处？
　　（4）如果收入过高，养成员工短期内自我感觉良好，对员工特别是年轻员工的成长是利多还是弊多？
　　（5）八达本部收入再不断增长，谁愿意去仓前基地？谁愿意去客户服务部？分公司还会稳定吗？分公司收入再增长，以后如果转产到仓前，员工怎么会好好工作？如果未来仓前200名员工，每人8万，近2000万工资成本，再加上上亿的投资，亏损肯定成定局。今后公司员工多了，受集团和上级目前的工资管理政策影响，没有工资“粮票”，是仓前关门还是八达本部拿出一半“粮票”给仓前发工资？
　　（6）我不是刚愎自用的人，但不谦虚地告诉大家要确保八达物流保持和谐稳定发展的家不是谁都能当好的，“吃光用光身体健康”行吗？
　　全体支委和总经理班子成员要把全面正确理解员工收入和公司发展的关系放到事关八达物流和谐可持续发展的大局上来看，要放到讲政治的高度来看，要放到是否真正符合八达物流核心管理层素养的标准上来看。我们平时称文化，什么是文化，我认为在发展观、价值观、认识观上与公司保持一致，这就是我们文化的准则。最后我请公司全体中层以上干部近期重温两本书：一曰《史记陈涉世家》；二曰《甲申三百年祭》，以促进勿忘团队理想，以表我拳拳之心。